Kıdem tazminatı, geçtiğimiz dönemde fon tartışmalarıyla gündemdeydi. Kıdem tazminatı fonu tartışmalarının şimdilik rafa kalkması, kıdemin bugünkü haliyle devam edeceğini gösteriyor. 

İLK ŞARTI: EN AZ 1 YIL 

Bir yıldan daha kısa süre çalışan işçi, hangi nedenle işten çıkmış olursa olsun kıdem tazminatı alamaz. Bir yıl ve daha uzun sürelerle aynı işverene bağlı olarak çalışan işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı ise iş sözleşmesinin fesih nedenine bağlıdır. Yani bir yılı tamamlayıp işten ayrılan herkes kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin işten çıkış nedeninin kanunda belirtilen nedenlerden biri olması gerekir. 

İŞYERİNİN DEVRİNDE KIDEM SÜRER 

Kıdem tazminatı alabilmek için gerekli bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işyerinde değil, aynı işverene bağlı olarak geçirdiği süreler dikkate alınır. Yani aynı işverene bağlı olarak iki ayrı işyerinde altı aylık sürelerle çalışan bir işçi, işten çıkarken kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bunun dışında işyerinin devri halinde, aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin kıdemi kesilmez. Yani işyerini devreden patronun kıdem tazminatı sorumluluğu devam eder. İşyerinde çalışmaya devam eden ve kıdem tazminatına hak kazanan işçinin kıdem tazminatı ödemesinden eski işveren işçiyi çalıştırdığı süre kadar sorumludur. 

HANGİ HALLERDE KIDEM ALINIR? 

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin fesih nedeni önemlidir. İstifa eden kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için genel olarak işveren tarafından işten çıkarılmak gerekmektedir. Aşağıda sıralanan nedenler iş sözleşmesinin feshi halinde ise kıdem tazminatı alınabilir.

- İşverenin işçisini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında bir nedenle işten çıkartırsa,
- İşçi işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması sebebiyle, sağlık nedenleriyle ve zorlayıcı nedenlerle işten ayrılırsa
- Erkek işçiler askere giderse,
- Emekliliğe hak kazanma veya emeklilik için gerekli prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurursa 
- Kadın işçiler evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılırsa 
- İşçinin ölümü halinde. 

HANGİ HALDE ÖDENMEZ

Yani işçi eğer işveren tarafından performansının düşük olması, iş arkadaşlarıyla anlaşamaması, hastalığa yakalanması nedeniyle işten çıkartılırsa kıdem tazminatı alabilir. Ancak işveren işçisini başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, hırsızlık yapması, işyerine sarhoş gelmesi gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işten çıkartırsa kıdem tazminatı ödemez. 

İŞÇİ İSTİFA EDERSE ALABİLİR Mİ? 

İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde de kıdem tazminatı hakkı doğar. Yani işçi iş sözleşmesini işyerinde birlikte çalıştığı bir işçinin bulaşıcı bir hastalığı varsa, işyerinde cinsel tacize uğramışsa, işveren kendisine hakarette bulunmuş ve tehdit etmişse, işyerinde bir haftadan fazla süre iş durmuşsa iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alabilir. 

Kadınlar nikahtan bir yıl sonra bu tazminatı alabilir

Kadın sigortalılar evlendikten sonra 1 yıl içinde istifa ederek kıdem tazminatı alabilirler. Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde işinden ayrılan kadın işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Yani evlendikten sonraki ilk gün de işten ayrılsa, 10. ayın sonunda da işten ayrılsa kadın işçi kıdem tazminatını alır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, evlilik tarihinin resmi nikah tarihi olduğudur.

İhbar tazminatı ne demek? 

Kıdem tazminatı çalışma hayatının en hassas konularından bir tanesi. En az kıdem tazminatı kadar önemli bir diğer tazminat da ihbar tazminatı. Aynı şekilde yeni bir iş bulan işçi hemen işyerinden ayrılıp bu işe başlayabileceğini düşünüyor. İhbar süresi olarak ifade edilen bu süre işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirleniyor. Buna göre; l İşi altı aydan az sürmüş işçi için 2 hafta l İşi altı aydan bir yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta, l İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta l İşi üç yıldan uzun sürmüş işçi için 8 hafta ihbar süresi söz konusudur. Yani işçi yazılı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesini feshettiğini işverene bildirdikten sonra feshin geçerli olabilmesi için yukarıda belirtilen sürelerin geçmesini beklemek zorunda. Bildirim sürelerine uymak istemeyen taraf, bu sürelerin ücretini karşı tarafa peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sonlandırabilir.

Yeni iş aramak için izni de var 

İşveren belirlenen ihbar süresi içinde işçiye, yeni iş araması için günde 2 saat yeni iş arama izni vermek zorunda. Yani ihbar süresi içinde işçinin her gün 2 saat süreyle yeni iş arama izni söz konusudur. İşçi bu sürede işe devam etmez ve yeni iş aramak için bu zamanı kullanır. 

İstifa ederek tazminatı kimler alır?

Erkek işçiler askere gitmeleri halinde istifa ederek kıdem tazminatı alabilirler. Kadın işçiler için de evlilik nedeniyle işten ayrılmaları halinde istifa ederek kıdem tazminatı alabilirler. İstifa ile kıdem tazminatı alınabilen bir diğer durum ise, emeklilik için gerekli prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurup, emeklilik için gerekli yaş şartını çalışmadan beklemek istemektir.

Mobbing nasıl olur?

İşyerinde sistematik halde, kişinin sağlığında ve kişiliğinde zarar doğuran bütün davranışlar mobbingdir. Mobbing bazen bir çalışanın başka bir çalışana yaptığı bir davranış, bazen de bir grup çalışanın tek bir çalışana aldığı bir tavırdır. Bu psikolojik taciz uygulanarak kişinin yıldırılması ve istifaya zorlanması söz konusu olabiliyor.

Mobbinge uğrayan ne yapmalı? 

Mobbinge uğradığını düşünen çalışanlar ALO 170 hattına şikayette bulunabilirler. Mobbing eğer katlanılamaz durumlara gelmişse dava açılması yoluna gidilmelidir. Son dönemde bu konudaki Yargıtay kararları işçilerin lehine. Dolayısıyla işverenlerin gerçekten mobbing olarak değerlendirilebilecek davranışlarına maruz kalan işçiler bu davayı açmaktan çekinmemeliler.

Mobbingi kanıtlayanlar kıdem ve ihbarın yanında manevi tazminat da alır

Mobbing konusunda çalışma hayatında ciddi önlemler bulunuyor. Mobbing'e uğrayan çalışan bu durumu kanıtlarsa kıdem, ihbar gibi tazminatların yanında maddi ve manevi tazminatlara da hak kazanıyor. İşverenin işçilerine eşit davranma borcunu ihlal ettiği iddiasıyla maddi tazminatlar yüksek miktarlara çıkabiliyor. Diğer yandan mobbinge uğrayan çalışanın bu durumu mahkeme nezdinde ispat etmesi çok zor olabiliyor. 

Bu nedenle mobbing davası açmak isteyen çalışanlar kendilerine uygulanan bütün davranışların kanıtlarını saklamalılar. E – mailler, toplantı tutanakları, iş arkadaşlarının şahitliği gibi bütün deliller mobbing konusunda çok önemli. Mobbingi kanıtlayan çalışan yüksek manevi tazminatlar elde edebilir.